Transparência Salarial: empresas com 100 ou mais empregados têm prazo até 31 de agosto

Empresas privadas com 100 ou mais empregados precisam ficar atentas a uma obrigação trabalhista com prazo próximo do encerramento.

O Ministério do Trabalho e Emprego informou que, entre 3 e 31 de agosto de 2026, os empregadores alcançados pela regra devem atualizar, exclusivamente pelo Portal Emprega Brasil, as informações necessárias para elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

Entre os dados solicitados estão informações relacionadas a critérios remuneratórios, ações de promoção da diversidade e iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

A obrigação decorre da Lei nº 14.611/2023, que estabeleceu mecanismos para ampliar a transparência e combater diferenças salariais e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Para as empresas obrigadas, portanto, 31/08/2026 não deve ser tratado apenas como mais uma data do calendário trabalhista.

O relatório pode evidenciar diferenças existentes na estrutura salarial da organização e levar a empresa a revisar cargos, critérios de promoção, políticas internas e a documentação utilizada para justificar diferentes níveis de remuneração.

Quem precisa cumprir essa obrigação?

A Lei nº 14.611/2023 determina a publicação semestral dos relatórios de transparência salarial pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados.

Na operacionalização do Ministério do Trabalho, as informações são tratadas por CNPJ completo, e o próprio MTE orienta que estabelecimentos que atinjam o número exigido precisam observar a obrigação. Empresas que possuem mais de um estabelecimento devem, portanto, conferir individualmente a situação dos respectivos CNPJs.

A análise não deve ser feita apenas pelo tamanho ou faturamento da empresa.

Uma empresa pode faturar milhões e possuir 30 empregados, enquanto outra pode ter faturamento menor e ultrapassar 100 vínculos.

O critério central para essa obrigação é o número de trabalhadores considerado pelas regras do programa.

Qual é o prazo em agosto de 2026?

O prazo para atualização das informações do 6º Relatório vai de:

3 de agosto a 31 de agosto de 2026.

O preenchimento deve ocorrer exclusivamente na área destinada ao empregador no Portal Emprega Brasil.

Considerando que estamos em 27/08/2026, as empresas obrigadas já estão nos últimos dias para revisar e enviar as informações.

Deixar o procedimento para o encerramento do prazo aumenta o risco de problemas de acesso, ausência de dados internos ou necessidade de consultar outros departamentos antes da conclusão.

O que é o Relatório de Transparência Salarial?

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é um instrumento criado para permitir uma comparação objetiva da situação remuneratória entre mulheres e homens nas empresas alcançadas pela legislação.

A Lei nº 14.611/2023 determina que os relatórios sejam publicados semestralmente. As informações devem possibilitar a comparação entre:

• salários;

• remunerações;

• ocupação de cargos de direção;

• cargos de gerência;

• cargos de chefia;

• participação de mulheres e homens na estrutura empresarial.

A lei também permite a apresentação de dados estatísticos relacionados a raça, etnia, nacionalidade e idade, sempre observada a legislação de proteção de dados pessoais.

Portanto, não se trata apenas de comparar o salário de um homem e de uma mulher.

O objetivo é fornecer uma visão mais ampla da estrutura remuneratória e de ocupação dos cargos dentro da organização.

O salário de cada funcionário será divulgado?

Não dessa forma.

Essa é uma das dúvidas que mais preocupam empresários e empregados.

A Lei nº 14.611/2023 determina expressamente que os relatórios contenham dados anonimizados, respeitando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

O próprio modelo utilizado pelo Ministério trabalha com indicadores agregados, não com uma listagem pública apresentando nome, CPF e salário individual de cada trabalhador. O MTE também utiliza critérios mínimos para determinadas comparações estatísticas justamente para preservar a identificação individual.

A finalidade é mostrar a situação geral da estrutura remuneratória, e não expor individualmente os empregados.

Quais informações precisam ser atualizadas pela empresa?

Para o 6º Relatório, o Ministério do Trabalho informou que as empresas precisam atualizar informações relacionadas principalmente a:

• critérios remuneratórios;

• políticas e ações voltadas à diversidade;

• iniciativas de apoio à família;

• iniciativas relacionadas à parentalidade.

Esses dados serão utilizados na elaboração do relatório semestral.

Por isso, o preenchimento não deveria ficar restrito à pessoa que executa a folha de pagamento.

Em muitas empresas será necessário envolver também:

• Recursos Humanos;

• Departamento Pessoal;

• gestores;

• diretoria;

• jurídico trabalhista;

• contabilidade.

Algumas respostas dependem da realidade das políticas internas da empresa e não apenas das informações existentes no sistema de folha.

Transparência salarial significa que todos os empregados precisam receber exatamente o mesmo salário?

Não.

Essa interpretação seria incorreta.

A legislação trata de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou exercício da mesma função, dentro das condições previstas na legislação trabalhista.

Isso não significa que toda pessoa dentro da empresa precisa possuir remuneração idêntica.

Diferenças salariais podem existir por razões legítimas relacionadas à estrutura do trabalho e às condições previstas na legislação.

A questão principal é outra:

a empresa consegue demonstrar quais critérios utiliza para definir salários, promoções e evolução profissional?

Esse ponto passa a ser cada vez mais importante.

Apareceu diferença salarial no relatório. Isso significa que a empresa está praticando discriminação?

Não automaticamente.

O relatório trabalha com indicadores e comparações estatísticas.

Uma diferença percentual identificada entre a remuneração média de homens e mulheres não significa, isoladamente, que houve violação trabalhista em todos os casos.

Uma organização pode possuir, por exemplo, maior concentração de homens em determinados cargos de liderança e maior concentração de mulheres em outras funções.

O próprio objetivo do relatório é justamente permitir que essas diferenças sejam visualizadas e analisadas.

Entretanto, isso não significa que a empresa deva ignorá-las.

Quando houver desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios identificada nos termos da legislação, a Lei nº 14.611/2023 prevê a apresentação e implementação de plano de ação para mitigação da desigualdade, com metas e prazos.

A empresa precisa, portanto, entender a origem dos indicadores.

A empresa precisa ter um plano de cargos e salários?

A legislação não transforma automaticamente um plano formal de cargos e salários em obrigação universal para todas as empresas.

Contudo, possuir uma estrutura organizada pode ser extremamente importante.

Imagine duas pessoas que exercem atividades aparentemente semelhantes, mas recebem valores diferentes.

Se a empresa possui:

• descrição clara dos cargos;

• responsabilidades definidas;

• níveis de senioridade;

• critérios de avaliação;

• política de promoção;

• requisitos técnicos;

• histórico das alterações salariais;

ela consegue explicar com muito mais segurança a razão das diferenças existentes.

Agora imagine uma empresa em que o salário é definido simplesmente com base na negociação individual feita no momento da contratação.

Com o passar dos anos, podem surgir distorções que sequer foram percebidas pela administração.

A transparência salarial aumenta a necessidade de organização desses critérios.

Sua empresa consegue explicar por que duas pessoas recebem salários diferentes?

Essa talvez seja a principal pergunta gerencial por trás desse assunto.

Muitas organizações possuem diferenças salariais legítimas.

O problema surge quando ninguém consegue demonstrar claramente o motivo delas.

Uma política salarial deveria ser capaz de considerar elementos como:

• responsabilidades;

• complexidade da função;

• experiência;

• desempenho;

• qualificação;

• estrutura hierárquica;

• requisitos técnicos;

• políticas internas.

Quanto mais subjetiva for a decisão, maior pode ser a dificuldade futura de justificar diferenças.

Portanto, o Relatório de Transparência Salarial não deveria ser visto apenas como uma obrigação do Departamento Pessoal.

Ele pode funcionar como um alerta de gestão de pessoas.

O que acontece quando a desigualdade é identificada?

A Lei nº 14.611/2023 estabelece que, identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios nas hipóteses previstas, a pessoa jurídica deverá apresentar e implementar um plano de ação para mitigação da desigualdade, contendo metas e prazos.

A legislação também assegura a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho nesse processo.

Esse plano não deve ser tratado como um documento meramente formal.

A empresa precisa analisar:

• onde estão as diferenças;

• quais cargos são afetados;

• quais critérios vêm sendo utilizados;

• como funcionam as promoções;

• como funciona o recrutamento;

• como mulheres e homens estão distribuídos nas posições de liderança;

• quais ações podem ser implementadas.

Por isso, RH, DP e direção precisam trabalhar juntos.

Existe multa?

Sim.

A Lei nº 14.611/2023 determina que o descumprimento da obrigação de publicação do relatório de transparência salarial pode gerar multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos.

E essa penalidade não elimina outras consequências possíveis em situações de discriminação salarial.

A própria CLT passou a prever penalidade específica para infrações relacionadas à igualdade salarial, além de preservar o direito do empregado de buscar reparação quando houver discriminação.

É importante, porém, evitar alarmismo.

A existência de diferença estatística no relatório não significa automaticamente aplicação dessa multa.

Existem situações distintas:

uma coisa é descumprir a obrigação legal de transparência;

outra coisa é existir uma eventual discriminação salarial comprovada.

Cada situação possui análise própria.

O relatório utiliza somente as informações que a empresa preenche agora?

Não necessariamente.

O sistema de transparência salarial combina informações oficiais existentes nas bases governamentais com os dados complementares solicitados às empresas.

Por isso, existe um ponto importante:

não adianta tentar “corrigir” o relatório apenas respondendo o questionário.

As informações trabalhistas precisam estar coerentes na origem.

Isso envolve, especialmente:

• cadastros dos empregados;

• cargos;

• remunerações;

• admissões;

• alterações contratuais;

• eventos trabalhistas;

• dados enviados aos sistemas oficiais.

Uma inconsistência criada meses atrás pode aparecer posteriormente nos indicadores.

O que o Departamento Pessoal deveria revisar?

Para as empresas alcançadas, eu recomendaria uma revisão em duas etapas.

A primeira é imediata, por causa do prazo de 31/08/2026.

É necessário confirmar:

• se a empresa está obrigada;

• se o acesso ao Portal Emprega Brasil está funcionando;

• se as respostas foram preenchidas;

• se as informações foram conferidas;

• se o responsável possui autorização;

• se o procedimento foi concluído.

A segunda etapa é mais estratégica.

Depois da entrega, vale revisar:

• estrutura de cargos;

• salários;

• alterações salariais;

• promoções;

• políticas internas;

• descrição de funções;

• diferença entre unidades;

• remuneração variável;

• critérios de bonificação;

• ocupação dos cargos de liderança.

Assim, a empresa não trabalha apenas para cumprir o prazo, mas também para reduzir riscos futuros.

Empresas com vários CNPJs precisam ter atenção especial

Grupos empresariais, redes de lojas, indústrias e organizações com diversas unidades precisam verificar a situação de cada estabelecimento.

O Ministério do Trabalho orienta que as informações são tratadas por CNPJ completo e que, quando a pessoa jurídica possui mais de um estabelecimento alcançado pela regra, os dados precisam ser analisados para cada um deles.

Isso é especialmente importante para redes que possuem:

• matriz;

• filiais;

• unidades produtivas;

• centros de distribuição;

• estabelecimentos em diferentes estados.

Não é recomendável olhar apenas o número global da empresa sem conferir o enquadramento operacional adotado pelo MTE.

Construção civil também deve prestar atenção

Construtoras maiores podem facilmente ultrapassar 100 empregados, principalmente quando possuem várias obras simultâneas.

E nesse segmento existe uma característica adicional: a estrutura dos cargos costuma variar bastante.

Podem existir:

• engenheiros;

• encarregados;

• mestres de obras;

• pedreiros;

• serventes;

• operadores;

• administrativos;

• gestores;

• técnicos.

A empresa precisa garantir que cargos, funções, remunerações e critérios estejam corretamente documentados.

Uma nomenclatura genérica ou cadastro incorreto pode dificultar a interpretação posterior dos indicadores.

Indústrias e grandes comércios também estão no radar

Indústrias, supermercados, redes varejistas, hospitais, empresas de serviços e outros empregadores com grande número de trabalhadores também devem utilizar essa obrigação como oportunidade para revisar a estrutura interna.

Quando existem centenas de admissões e promoções ao longo dos anos, distorções podem se acumular.

Por exemplo:

um colaborador entrou há anos com determinado salário;

outro foi contratado posteriormente em cenário de escassez de mão de obra;

um terceiro recebeu contraproposta para permanecer;

outro foi promovido sem atualização formal da descrição do cargo.

Com o tempo, essas decisões isoladas podem criar uma estrutura remuneratória difícil de explicar.

Gestão salarial exige visão de conjunto.

Transparência salarial não deveria ser assunto apenas quando chega o prazo

Essa é talvez a principal mudança de mentalidade.

Se a empresa lembrar do assunto somente duas vezes por ano, estará tratando o relatório como obrigação acessória.

O melhor caminho é utilizar os próprios dados gerenciais para acompanhar periodicamente:

• salários por função;

• distribuição por sexo;

• promoções;

• admissões;

• desligamentos;

• liderança;

• remuneração variável;

• tempo de empresa;

• critérios internos.

Assim, eventuais distorções podem ser percebidas antes.

Checklist para empresas com 100 ou mais empregados

Antes de 31/08/2026, a empresa deveria verificar:

1. se está enquadrada na obrigação;

2. quais CNPJs ou estabelecimentos precisam ser analisados;

3. se o acesso ao Portal Emprega Brasil está disponível;

4. quem será o responsável pelo preenchimento;

5. se os critérios remuneratórios informados correspondem à realidade;

6. quais políticas de diversidade existem;

7. quais iniciativas de apoio à família são praticadas;

8. quais ações relacionadas à parentalidade são adotadas;

9. se as respostas foram revisadas antes da conclusão;

10. se o procedimento foi finalizado dentro do prazo.

Depois disso, vale iniciar uma revisão interna mais ampla sobre cargos e remunerações.

Qual é o papel da contabilidade e do Departamento Pessoal?

A contabilidade e o Departamento Pessoal podem ajudar a empresa na organização e interpretação dos dados trabalhistas.

Entre as principais frentes estão:

• conferir cadastros;

• revisar eventos da folha;

• identificar divergências;

• orientar quanto às obrigações;

• acompanhar prazos;

• auxiliar na leitura do relatório;

• verificar coerência dos registros.

Entretanto, transparência salarial não é responsabilidade exclusiva da contabilidade.

Questões como:

• promoção;

• critérios de desempenho;

• política salarial;

• plano de carreira;

• diversidade;

• liderança;

dependem diretamente da gestão da própria empresa e, quando existente, da área de Recursos Humanos.

O melhor resultado surge quando essas áreas trabalham juntas.

Conclusão

Empregadores com 100 ou mais empregados têm até 31 de agosto de 2026 para atualizar, no Portal Emprega Brasil, as informações que serão utilizadas na elaboração do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

A obrigação decorre da Lei nº 14.611/2023, que determina a publicação semestral de relatórios pelas empresas privadas alcançadas e estabelece a utilização de dados anonimizados para permitir comparação objetiva entre salários, remunerações e ocupação de cargos por mulheres e homens.

O assunto, porém, vai além da entrega de informações.

A empresa precisa conseguir demonstrar como define salários, promoções, responsabilidades e critérios remuneratórios.

Diferença salarial não representa automaticamente discriminação, mas critérios mal definidos, não documentados ou incoerentes aumentam o risco trabalhista.

Por isso, a obrigação deve servir também como oportunidade para revisar a gestão de pessoas.

A JS Contábil orienta empresas no cumprimento das obrigações trabalhistas, organização do Departamento Pessoal e revisão dos procedimentos relacionados à folha, cargos e registros dos empregados.

Sua empresa possui 100 ou mais empregados? Verifique antes de 31/08/2026 se as informações do Relatório de Transparência Salarial foram devidamente atualizadas e se sua estrutura de cargos e remunerações está organizada.

Este conteúdo possui caráter informativo e foi elaborado com base na Lei nº 14.611/2023 e nas orientações oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego atualizadas até 27/08/2026. Situações envolvendo diferenças remuneratórias, equiparação salarial ou possíveis práticas discriminatórias devem ser analisadas individualmente conforme a legislação trabalhista aplicável.